战略｜聚焦数字化转型与人才培养

2020年5月13日，国家发展改革委官网发布“数字化转型伙伴行动”倡议。“数字化转型伙伴行动”是国家发展改革委会同有关方面启动的行动，推出数字化转型评估服务，在线为企业数字化转型“问诊把脉”，为企业数字化转型和纾困发展保驾护航；构建数字化产业链，培育数字化生态，形成“数字引领、抗击疫情、携手创新、普惠共赢”的数字化生态共同体，支撑经济高质量发展。

2022年举行的“2022数字化转型发展高峰论坛”上，中国信息通信研究院发布《新IT重塑企业数字化转型（2022年）》。

商业发展和政策推动双管齐下，企业数字化转型势在必行。不过数据显示，真正完成较为成熟的业务数字化转型的企业仅占7%。从企业规模来看，人员规模更大的企业进行数字化转型的程度更高。实际上，大型企业更需要以数字化途径提高管理效率、降低管理成本，同时也更加具备实力推动一系列变革。调查表明，成立十年以上的企业数字化程度普遍更高。

企业推行数字化转型，对员工和领导者分别有着不同的要求。员工需要利用数字化技术进行业务创新和促进业务协调。《知识经济》了解到，受社交零售行业发展推动，大多数直销企业已经推广线上办公，直销企业工作人员表示，大家普遍能更好、更快地完成日常工作，从流程和效率来说都有质的飞跃。

“中台”一词起源于军事领域，现已成为互联网术语，被应用于大型企业，指搭建一个灵活快速应对变化的架构，快速实现前端提的需求，避免重复建设，达到提高工作效率目的。作为平台型组织的一部分，中台是在前台作战单元和后台资源部门之间的组织模块。这些模块多半是传统组织中所谓的成本中心，它们负责把后台的资源整合成前台所需的元素，方便随需调用。

以直销为代表的社交零售行业是较早引入中台的领域，企业可以通过组织中台、业务中台、数据中台分别调控企业不同单元，例如数据中台就大大降低了直销企业管理市场数据的成本和时间，为市场发展赋能。

然而，数字化转型并非简单地引入数字化工具，更重要的是从策略、流程、组织、人才等诸多维度进行变革，由内而外落实数字化战略。这就要求企业不同层次的管理人才首先具备数字化理念和管理能力，再主动推动企业数字化转型，进而帮助整个企业完成数字化蜕变。

来自中欧商业在线的调研结果显示，数字化人才的匮乏依旧是当下企业数字化转型的痛点。在数字化思维、数字化领导力这两项人才指标上，大多数受访企业表现不佳。

麦肯锡研究报告显示，尽管已经有70%的企业启动了数字化，但是其中71%的企业仍然只停留在试点阶段，85%的企业试点阶段停留时间超过1年，迟迟没能实现规模化推广。中欧商业在线认为，企业数字化转型过程中与“人”有关的问题主要有战略缺位、共识未成、能力难建。

具体而言，数字化时代给企业决策层提出了新的考验——要求对数字化技术、商业趋势、创新模式等保持高度的洞察力，要能够时刻反省和调整组织战略；数字化转型于企业而言是一场上下层认知统一的大变革，如果未能提前达成共识，那么后续在具体执行转型过程中会遇到很多阻力；企业需要拥有数字化战略意识的决策者，以及主导企业数字化转型节奏的领导者。

可以说，高管对数字化理解越深刻，企业数字化转型成功的可能性就越大。对直销企业而言，数字化转型涵盖了研发、生产、管理、营销、市场等诸多环节，这就要求身处各个环节、各个岗位的管理者、执行者深刻领悟企业的数字化转型精神，能够积极主动推动数字化转型进程。

认知层面，企业的领导者应以开放和管理者的心态，积极拥抱数字化变革的潮流，主动革新数字化本领和知识，不断突破本企业的数字化认知局限，以身作则，带头入局。例如不少直销企业在践行数字化营销战略时，都是从总经理层面开始试水直播，进而影响市场人员。除此之外，管理层还应设定合理的转型目标，利用数字化驱动企业发展和业务增长，将数字化变革战略落实到与各级部门的沟通中，不断深化各个环节数字化转型程度，由上而下重塑工作方式。

真正意义上的企业数字化转型，应该是对业务进行系统性、彻底的（或重大和完全的）重新定义，而非简单引入数据工具。研究表明，只有对组织活动、流程、业务模式和员工能力的方方面面进行重新定义，数字化转型才有望成功。

中欧商业在线在调研后发现，人才匮乏是企业数字化转型最大的痛点。对那些处于数字化转型初期的企业，人才缺乏情况严重，直销企业尤甚。由于数字化是一项新生事物，很难有与本公司相当体量的企业成功样本予以借鉴和参考，更多还是靠企业自身探索，因此带领组织机构前行的人才显得格外重要。有专家指出，目前国内大多数企业在数字化转型过程中，没有真正意义上的“数字化人才”。

除了具备基本的数字化知识和技能，企业在迈向数字化途中，管理者还应当具备勇于承担转型风险和能够准确评估转型绩效的素质。详细来说，对企业而言，彻底转型意味着不确定性和极高的危险性，一着不慎有可能让整个企业发展脱离正常轨迹。因此，管理者要善于应对变化的同时，勇于承担风险，愿意给下属和企业相关组织试错的机会，唯有此，才能在不断创新中找到最合适的发展路径。

有人认为，企业是否完成数字化转型缺乏明确的评判机制，因此数字化转型的投入是个长周期、高风险的项目，很难短期内见到成果，数字化的价值经常被低估。事实上，领导者需要结合业务和管理创新，建立新的符合数字化转型需要的评估机制，以有效的考核标准反推高效的转型进程。

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不同等级管理者在数字化转型中的主要职责和核心能力不同。

企业高层管理者在数字化转型中主要承担着制定数字化战略和数字化商业模式的职能，他们的重点工作是打造数字化组织，为整个企业的数字化进程服务。高层管理者应当具备的数字化能力包括颠覆式的创新思维、自我驱动力、制定数字化战略的能力、革新组织架构等。

企业中层管理者在数字化转型中主要肩负着制定数字化业务模式、推行数字化运营以及打造数字化团队的任务。对他们而言，想要适应并引领企业数字化转型，必须具备创新商业模式的能力，能在关键时刻建言献策，同时要具备组织管理、团队管理、横向管理等多项企业管理能力，辅助推动企业在数字化转型中的各项进程。

企业基层员工或管理者则主要负责落实数字化运营，将领导层制定的数字化决策切实执行，他们应当具备相关专业的数字化运营能力，同时，为了及时适应数字化转型，还要具备较高的数字化学习能力。

可以发现，不同位置的企业员工均肩负着重要任务，而对企业而言，打造这样一支具有创新精神、学习能力和执行力的人才队伍至关重要。业界人士认为，数字化领导力的核心在于引领、组织、规划数字化转型方向，整合统筹内外部组织资源，保证数字化转型战略的高效落实。中欧商业在线认为，这就要求相应的管理人才必须具备跨业务的符合性能力，即具备专业业务能力，深入了解数字化技术，具有丰富的数字化项目实践能力，能够结合宏观环境和企业战略，对业务端的数字化战略进行系统布局和规划，也具备通用管理能力，能够不断升级、革新商业认知，同时为团队赋能。

通过调研，中欧商业在线对数字化人才相较于传统人才进行了区分。（如下表）

战略方面，数字化转型人才要勇于突破和创新，克服企业现有转型困难，主动推动数字化发展。《知识经济》在对直销企业的走访中发现，大多数数字化战略无法贯彻落实的企业，大多是由于大刀阔斧的改革引起了部分人尤其是市场的不满，在数字化观念没有深入每一位企业成员内心的时候，突如其来的变革很容易受阻。因此数字化转型需要企业和领导者拥有强大的韧性，勇于带领企业这台复杂机器更换发动机。

组织方面，领导者需要构建并维护数字化网络、平台和生态，要用长远的发展目标和发展节奏驱动企业前行，要敢于放手员工和市场经销商大胆创新，激发更多创造性。不少企业的数字化营销是由市场自下而上推行成功的，常年奋战于市场一线的经销商对于如何用好数字化工具带领团队向上发展更有发言权，企业要敢于放权，愿意为他们的试错买单。

业务方面，无论是企业管理者亦或员工、经销商，都要积极适应数字化时代的巨大变化。事实上，数字化时代早已扑面而来，直销企业乃至整个社交电商的大多数，并未完全接纳这个全新的商业理念和发展逻辑，很多企业的数字化仍处于初级阶段，但是及时调整业务策略未必会被时代抛下。

最后，《知识经济》援引中欧商业在线制定的《数字化转型领导力评估指标》，为业界企业高管和市场领导者提供可供参考的评估标准。